根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第十條及第八十二條規定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，應當在法定時(shí)間內及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則將面臨向勞動(dòng)者承擔二倍工資的風(fēng)險。但下面的情形，即使用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，也無(wú)需向勞動(dòng)者支付二倍工資。

一、勞動(dòng)者主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資時(shí)，超過(guò)了法定的仲裁時(shí)效期間。

用人單位向勞動(dòng)者支付的二倍工資，是基于用人單位沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》的規定與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果，并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對價(jià)給付。因此，二倍工資不屬于勞動(dòng)報酬的范疇，它具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。故勞動(dòng)者主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資不適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》）第二十七條第四款關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的仲裁時(shí)效的特別規定，而應適用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起計算?！钡囊幎?。因用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債，即仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿(mǎn)之日起算。此時(shí)二倍工資的仲裁時(shí)效又分為兩種情形：一種情形是勞動(dòng)者與用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的期間短于一年的，勞動(dòng)者要求用人單位支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的仲裁時(shí)效起算點(diǎn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系終止之日的次日；另一種情形是勞動(dòng)者與用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的期間長(cháng)于一年的，勞動(dòng)者要求用人單位支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的仲裁時(shí)效起算點(diǎn)為勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)一年的次日。故勞動(dòng)者向用人單位主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，須在上述法定的仲裁時(shí)效期間內主張，否則會(huì )因超過(guò)仲裁時(shí)效期間，而得不到仲裁庭與法院的支持。

參考案例：

濟南市中級人民法院（2014）濟民一終字第12號判決：本院認為：……2009年7月1日，郝某到某某家電工作，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，某某家電應在一個(gè)月內與郝某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。某某家電自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與郝某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，應當向郝某每月支付二倍工資。某某家電與郝某于2009年7月1日建立勞動(dòng)關(guān)系，因此，某某家電應向郝某支付二倍工資的時(shí)間為2009年8月至2010年6月?！履秤?012年3月向濟南市歷下區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，其主張的未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額已經(jīng)超過(guò)了法律規定的仲裁時(shí)效，原審法院對其該項訴訟請求不予支持亦無(wú)不當。

二、用人單位用工滿(mǎn)一年后，仍未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》）第七條的規定：用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，用人單位最多支付11個(gè)月，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日；用工之日滿(mǎn)一年的當日之后，用人單位與勞動(dòng)者視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需再向勞動(dòng)者支付二倍工資?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條第二款規定的用人單位違反規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的情形主要是指《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規定的用人單位違反規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形，而不包括用人單位用工滿(mǎn)一年后仍未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。故用人單位用工滿(mǎn)一年后，仍未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不能繼續向用人單位主張二倍工資。

參考案例：

青島市中級人民法院（2014）青民一終字第11號判決：本院認為，……李某在本案審理期間未提交雙方已于2010年簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的相關(guān)證據，即使李某與某某公司之間的勞動(dòng)關(guān)系已在有關(guān)部門(mén)備案，但該事實(shí)也不足以證明雙方已經(jīng)簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。因某某公司未與李某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，根據相關(guān)法律規定，在雙方勞動(dòng)關(guān)系建立一年后即視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。李某主張2011年3月至2012年1月期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，缺乏事實(shí)和法律依據，本院對其該項主張不予支持?！?

三、在勞動(dòng)合同期限法定續延期間，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條的立法目的是為了提高用人單位書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂率，來(lái)保護勞動(dòng)者的合法利益。但法律規定在某些特殊情況下勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限可以自動(dòng)續延，無(wú)須用人單位與勞動(dòng)者再次簽字確認。這也是從某些特殊勞動(dòng)者的角度出發(fā)，進(jìn)一步對特殊勞動(dòng)者自身的利益進(jìn)行保護。勞動(dòng)合同期限可以法定續延的情形主要包括以下幾種：1、《勞動(dòng)合同法》第四十二條、第四十五條規定老、弱、病、殘、孕等情形勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，可續延至相應的情形消失……；2、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十七條規定的勞動(dòng)者的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應當續延至服務(wù)期滿(mǎn)；……3、《中華人民共和國工會(huì )法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《工會(huì )法》）第十八條規定基層工會(huì )專(zhuān)職主席、副主席或者委員，非專(zhuān)職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(cháng)至任職期滿(mǎn)?！?、《關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》勞社部發(fā)〔2001〕17號規定職工協(xié)商代表在任期內，其勞動(dòng)合同期限應續簽至任期屆滿(mǎn)?！?

法定續延期間，顧名思義，是用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不能因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限根據上述法律、法規的規定自動(dòng)變更延長(cháng)，直至相應的情形消失時(shí)終止。法定續延期間是在原勞動(dòng)合同期限基礎上的續延，是原勞動(dòng)合同期限的組成部分，在此期間勞動(dòng)者與用人單位仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者不需要再次訂立書(shū)面勞動(dòng)合同對勞動(dòng)關(guān)系予以確認。故用人單位在上述勞動(dòng)合同法定續延期間未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不能以此為由向用人單位主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資。①

參考案例：

北京市第二中級人民法院（2016）京02民終181號民事判決： 本院認為：……關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額一節，雙方勞動(dòng)合同雖于2014年8月17日到期，但張某某在此前已懷孕，并于2014年10月28日開(kāi)始休產(chǎn)假，2014年11月4日生育，產(chǎn)假休至2015年3月26日，后工作至2015年5月29日。上述期間內張某某分別處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期?！瓘埬衬撑c北京某某船舶管理有限公司的勞動(dòng)合同期限應當自動(dòng)續延至張某某哺乳期期滿(mǎn)為止，在續延期間內公司無(wú)需與張某某另行訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，亦不應支付未訂立勞動(dòng)合同二倍工資?！?

四、用人單位已盡到誠實(shí)磋商義務(wù)，因勞動(dòng)者個(gè)人原因造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規定，是針對用人單位故意未在法定時(shí)間內及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，對用人單位規避用工義務(wù)的一種懲罰。若用人單位已盡到誠實(shí)磋商的義務(wù)，因勞動(dòng)者個(gè)人自動(dòng)放棄、主動(dòng)聲明等原因拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，而造成書(shū)面勞動(dòng)合同未訂立的，不屬于《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定的由于用人單位的原因而導致未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條的立法本意是一種雙向保護，并不是單向的保護勞動(dòng)者一方。此時(shí)，用人單位在主客觀(guān)方面與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同都沒(méi)有過(guò)錯，故勞動(dòng)者無(wú)權向用人單位主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資。只是根據勞動(dòng)爭議舉證責任的分配原則，在發(fā)生具體的勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)，用人單位需要對自己在訂立書(shū)面合同時(shí)已盡到誠實(shí)磋商的義務(wù)，是由勞動(dòng)者個(gè)人原因造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的承擔舉證責任。

參考案例：

青島市中級人民法院（2015）青民一終字第1846號判決：本院認為：……安某在2014年4月14日聲明書(shū)中主動(dòng)要求勞動(dòng)合同延后至2014年7月份簽訂，其雖然對于聲明書(shū)中的簽名不予認可，但未申請司法鑒定，因此，某某公司對于2014年4月14日至2014年6月30日期間未與安某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同并不存在過(guò)錯，一審法院對于安某要求某某公司支付2014年5月14日至7月1日期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資的仲裁請求不予支持，認定并無(wú)不當，本院予以確認?！?

五、勞動(dòng)者與用人單位訂立了不限于標題為書(shū)面勞動(dòng)合同，但具備書(shū)面勞動(dòng)合同主要內容的其他有效書(shū)面文件。

在司法實(shí)踐中，審查一份書(shū)面文件是否具備勞動(dòng)合同的性質(zhì)，不能僅從名稱(chēng)上進(jìn)行把握，而是要根據具體的內容進(jìn)行判斷。如用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方之間簽署的其他有效書(shū)面文件的內容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項要件，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權利義務(wù)，具有了書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應視為雙方的書(shū)面勞動(dòng)合同。②因上述其他有效書(shū)面文件實(shí)現了用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的目的，即當勞動(dòng)者的合法權益已經(jīng)通過(guò)其他書(shū)面文件得到保護時(shí)，即便其與用人單位未再訂立正式的書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也不能再向用人單位請求未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資。

參考案例：

濟南市中級人民法院（2014）濟民一終字第770號判決：本院認為，……雙方當事人簽訂的《山東華泰某某公司內部承包經(jīng)營(yíng)協(xié)議》，雖然名為內部承包經(jīng)營(yíng)協(xié)議，但該協(xié)議載明了趙某的工作期限、工作職責、工資報酬計算方式及雙方之間其他的勞動(dòng)權利義務(wù)關(guān)系，上述協(xié)議已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件，能夠明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系及權利義務(wù)，實(shí)現了書(shū)面勞動(dòng)合同的功能。因此，原審法院認定雙方當事人之間簽訂的承包經(jīng)營(yíng)協(xié)議為書(shū)面勞動(dòng)合同并駁回上訴人趙某要求被上訴人華泰某某公司支付雙倍工資差額正確，本院予以確認?！?

六、 勞動(dòng)者具有雙重勞動(dòng)關(guān)系，原用人單位與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同后，新用人單位未與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的。

對于雙重勞動(dòng)關(guān)系，除非全日制用工外，法律法規對此沒(méi)有明確的規定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）第九十九條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第九十一條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條、第二十六條也只是分別規定了勞動(dòng)者在未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的情況下，與新用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，對完成原用人單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)原用人單位提出，拒不改正的，原用人單位可采取的救濟措施；以及勞動(dòng)者或新用人單位在雙重勞動(dòng)關(guān)系中出現侵權或違約時(shí)，需要向原用人單位承擔的相應法律責任，對符合雙重勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者與用人單位的主體資格均沒(méi)有做出規定。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)爭議司法解釋三》）第八條規定某些特殊人員，即企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(cháng)假人員，允許存在雙重勞動(dòng)關(guān)系。這種觀(guān)點(diǎn)在《山東省高級人民法院關(guān)于印發(fā)全省民事審判工作會(huì )議紀要的通知》（2011年11月30日 魯高法〔2011〕297號）中對其進(jìn)行了細化解釋。通過(guò)以上法律、法規及司法解釋可以看出，只有非全日制用工的勞動(dòng)者與《勞動(dòng)爭議司法解釋三》第八條規定的幾類(lèi)特殊人員在未與原用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，可以與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。而對于其他形式的雙重勞動(dòng)關(guān)系，法律、法規卻沒(méi)有明確規定。

對于非全日制用工的勞動(dòng)者，因用人單位可以不與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，故用人單位可以不向非全日制用工的勞動(dòng)者支付二倍工資。

對于《勞動(dòng)爭議司法解釋?zhuān)ㄈ返诎藯l規定的幾類(lèi)特殊人員，首先，其與原用人單位仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，其合法權益通過(guò)與原用人單位已經(jīng)訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同來(lái)保障。新的用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者的合法權益在實(shí)質(zhì)上未造成任何損失。從《勞動(dòng)合同法》第八十二條的立法本意與公平角度，新用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，可不向其支付二倍工資。其次，我國現行勞動(dòng)法律、法規設定的勞動(dòng)者的權利與義務(wù)，只是針對單一的勞動(dòng)關(guān)系而設定，因此上述幾類(lèi)特殊人員在未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的情形下，也不能因新用人單位未與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而向新用人單位主張二倍工資。

參考案例：

沈陽(yáng)市中級人民法院（2016）遼01民終2138號判決：本院認為：……關(guān)于魏某主張的2010年10月至2011年9月未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的問(wèn)題?！景钢?，魏某在2008年5月至2014年5月期間系沈陽(yáng)某某企業(yè)集團有限責任公司內退人員，其社會(huì )保險關(guān)系在原單位并未轉出，某某中心作為雙重勞動(dòng)關(guān)系下的新用人單位，主觀(guān)上不具備簽訂勞動(dòng)合同的條件，客觀(guān)上并未導致魏某作為勞動(dòng)者的權利受損，故從公平合理的角度考慮，一審對雙重勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者魏某要求后用人單位某某中心支付二倍工資的請求不予支持并無(wú)不當。

七、用人單位與勞動(dòng)者補簽勞動(dòng)合同。

在現實(shí)中，用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同存在這樣一種情形，即用人單位因各種各樣的原因，未能在法律規定的用工之日起一個(gè)月內與勞動(dòng)者及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，而是在用工之日起一個(gè)月后的一段時(shí)間內才與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，并將書(shū)面勞動(dòng)合同的期限倒簽在實(shí)際用工之日，即將已經(jīng)實(shí)際履行的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間包含在補簽的書(shū)面勞動(dòng)合同的期限之內，但簽訂日期為補簽書(shū)面勞動(dòng)合同的日期。這種補簽書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，是勞動(dòng)者與用人單位在公平、合法、誠實(shí)信用的基礎上經(jīng)過(guò)充分協(xié)商達成一致的，③如果勞動(dòng)者沒(méi)有證據證明用人單位在訂立該份書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況，則應視為勞動(dòng)者自愿放棄了向用人單位主張未及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同期間二倍工資的合法權利。勞動(dòng)者在補簽書(shū)面勞動(dòng)合同之日前的合法權利已通過(guò)其補簽書(shū)面勞動(dòng)合同的行為視為放棄；在補簽書(shū)面勞動(dòng)合同之日后的合法權利通過(guò)已補簽的書(shū)面勞動(dòng)合同來(lái)保障。此時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第八十二條對勞動(dòng)者合法權利予以保護的立法目的已經(jīng)實(shí)現，故用人單位無(wú)需再向勞動(dòng)者支付未在法定期間內及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資。

參考案例：

濰坊市寒亭區人民法院（2014）寒民初字第474號判決：本院認為：……王某某實(shí)際工作時(shí)間為2013年4月28日，雙方雖然于2013年8月19日補簽勞動(dòng)合同，但合同中載明工作起始時(shí)間為2013年6月15日。綜上 ，某某公司與王某某雖然補簽勞動(dòng)合同，但未補簽到實(shí)際用工之日，二者相差1.5個(gè)月，依法扣除一個(gè)月訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的寬限期后，某某公司尚應向王某某支付0.5個(gè)月未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，即3050.20元（6100.40元/月＊0.5個(gè)月，已扣除正常工作期間工資）?！?

八、勞動(dòng)者書(shū)面授權他人或其親屬與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

在司法實(shí)踐中，存在好多勞動(dòng)者與用人單位訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同系他人代為簽訂的情形，如果是勞動(dòng)者書(shū)面授權、同意他人簽訂或其家屬代為簽訂，其并以實(shí)際行動(dòng)履行了所代簽的勞動(dòng)合同內容且并未提出異議的，則可視為是其本人的真實(shí)意思表示，視同其本人親自與用人單位訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者無(wú)權再以其未與用人單位親自簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由向用人單位主張二倍工資。但該代簽行為沒(méi)有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的書(shū)面授權、同意、委托的除外。

參考案例：

青島市中級人民法院（2013）青民一終字第2515號判決：本院認為;……本院認為，宋某某不僅為李某某的丈夫，同時(shí)也是恒昌某公司的職工，基于宋某某的特殊身份，恒昌某公司有理由相信宋某某有權代李某某簽字，且李某某主張其對簽訂勞動(dòng)合同事宜并不知情，明顯不符合常理，故本院認定恒昌某公司與李某某之間簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，李某某主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額無(wú)事實(shí)依據，其該項請求應予以駁回?！?

九、用人單位與勞動(dòng)者訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同，屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定的無(wú)效勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同無(wú)效是指，已經(jīng)訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同因違反了效力性強制性規定而導致國家法律對其予以了否定性的評價(jià)。未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位未依法與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的違法情形。它們是兩個(gè)不同的概念，也是兩個(gè)不同的事實(shí)狀態(tài)，它們的構成要件及法律后果也均不相同。但無(wú)效勞動(dòng)合同的前提是總歸有一個(gè)勞動(dòng)合同，只是由于該勞動(dòng)合同符合了法定的無(wú)效情形，法律對其進(jìn)行了否定性的評價(jià)。訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)效并不能等同于未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，不能否認訂立過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)，故對于勞動(dòng)者主張二倍工資的請求不予支持。在勞動(dòng)合同被認定無(wú)效的情形下，用人單位沒(méi)有向勞動(dòng)者支付雙倍工資的義務(wù)。

當然，二倍工資主要是規范用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同的行為，如果是因勞動(dòng)者原因導致勞動(dòng)合同無(wú)效，過(guò)錯在于勞動(dòng)者而非用人單位，用人單位更無(wú)需向勞動(dòng)者支付二倍工資。④

參考案例：

北京市高級人民法院（2014）高民申字第00060號民事裁定：本院認為：許某某與北京某某物業(yè)管理有限公司簽訂合同時(shí)尚不滿(mǎn)15周歲，導致雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，但不能否定北京某某物業(yè)管理有限公司與許某某簽訂了勞動(dòng)合同的事實(shí)。因此二審法院駁回許某某要求北京某某物業(yè)管理有限公司支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額的訴訟請求，符合法律規定，處理并無(wú)不當?！?

十、用人單位與勞動(dòng)者訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同是瑕疵書(shū)面勞動(dòng)合同。

所謂瑕疵書(shū)面勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同，缺乏《勞動(dòng)合同法》第十七條規定的一項或幾項必備條款（此時(shí)不包括全部缺乏）。瑕疵勞動(dòng)合同因不同于無(wú)效勞動(dòng)合同，也不等同于未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，故法律、法規對瑕疵勞動(dòng)合同所苛以的法律責任也不同于無(wú)效勞動(dòng)合同與未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。它的前提也是有一個(gè)勞動(dòng)合同，只是缺乏勞動(dòng)合同的一項或幾項必備條款。由于該勞動(dòng)合同缺乏《勞動(dòng)合同法》第十七條規定的一項或幾項必備條款，法律法規要求用人單位向勞動(dòng)者承擔的法律責任是重新協(xié)商，另行補正勞動(dòng)合同缺乏的必備條款；如果造成勞動(dòng)者損失的，其應承擔的是《勞動(dòng)合同法》第八十一條規定的賠償責任，而不是《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定的二倍罰金的責任。故對于勞動(dòng)者因訂立的書(shū)面勞動(dòng)合同缺乏《勞動(dòng)合同法》第十七條規定的一項或幾項必備條款，向用人單位主張二倍工資的，用人單位可不向其支付。⑤

參考案例：

濱州市中級人民法院（2016）魯16民終668號判決：本院認為：……《工作安排與聲明》是缺乏必備條款的勞動(dòng)合同，從性質(zhì)上而言屬于瑕疵勞動(dòng)合同?！姘浮豆ぷ靼才排c聲明》簽訂的時(shí)間為2015年3月26日，其指向的是2015年3月26日這一時(shí)間節點(diǎn)以后的勞動(dòng)關(guān)系而不是指向以前的勞動(dòng)關(guān)系。訴訟雙方形成勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間雙方均認可為2014年8月，自2014年8月至2015年3月期間，某某藥業(yè)公司與房某某并未簽訂勞動(dòng)合同，對于該階段的勞動(dòng)關(guān)系，應該由上訴人向被上訴人支付二倍工資?！?

十一、尚未取得營(yíng)業(yè)執照、營(yíng)業(yè)執照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續經(jīng)營(yíng)等情形的用人單位，未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的。

支付二倍工資的前提是勞動(dòng)者與用人單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞社部發(fā)【2005】12號《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》規定，確認勞動(dòng)關(guān)系的主要標準之一為用人單位符合法律、法規規定的主體資格。⑥《勞動(dòng)合同法》第二條規定，勞動(dòng)關(guān)系的一方主體，用人單位須為具有法人資格的企業(yè)，或具有營(yíng)業(yè)執照的個(gè)體經(jīng)濟組織以及民辦非企業(yè)單位等組織。故只有上述用人單位才具有法律、法規規定的，與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)用工主體資格。所以，尚未取得營(yíng)業(yè)執照、營(yíng)業(yè)執照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續經(jīng)營(yíng)等情形的用人單位，不具備法律、法規規定的勞動(dòng)用工主體資格，其與所招用的勞動(dòng)者之間不是勞動(dòng)關(guān)系，雙方在該期間的關(guān)系不適用勞動(dòng)法律法規來(lái)處理。故在該期間勞動(dòng)者不能以未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為由，向尚未取得營(yíng)業(yè)執照、營(yíng)業(yè)執照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續經(jīng)營(yíng)等情形的用人單位主張二倍工資。沈陽(yáng)市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)（三）中對該問(wèn)題也間接予以了明確：勞動(dòng)者入職時(shí)用人單位尚未取得營(yíng)業(yè)執照，在用人單位取得營(yíng)業(yè)執照后，勞動(dòng)者要求支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資應從該單位取得營(yíng)業(yè)執照的次月起計算。

參考案例：

濟南市中級人民法院（2013）濟民一終字第1006號判決：本院認為：……林某某雖主張某某能源公司應支付其2011年3月至2012年12月17日未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資16500元，但是某某能源公司于2011年4月24日成立后才具備用工主體資格，林某某于2011年7月15日受傷住院后未再為某某能源公司提供勞動(dòng)，應開(kāi)始享受工傷保險待遇。故，某某能源公司認為2011年7月15日以后林某某未再到單位上班，其不應支付林某某2011年7月15日以后的未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資的上訴理由成立，本院予以支持。某某能源公司應向林某某支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的數額為1500元×2個(gè)月＝3000元?！?

十二、用人單位未與法定代表人訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

法定代表人不同于法人，更不同于法人代表。他是指依照法律法規或者公司規章制度的規定，代表法人行使民事權利，履行民事義務(wù)的負責人。法定代表人對外以法人名義進(jìn)行民事活動(dòng)，對內以管理者的身份對用人單位進(jìn)行全面管理。其在對用人單位事務(wù)進(jìn)行全面管理時(shí)，對其本人未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，也負有一定的過(guò)錯與責任（此時(shí)，負責人事工作的負責人也負有一定的過(guò)錯與責任）。故其無(wú)權向用人單位主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資。

即使法定代表人在用人單位并未象其他勞動(dòng)者一樣實(shí)際履行本單位的工作職責，也不在用人單位固定領(lǐng)取工資報酬，而只是在固定時(shí)間收取用人單位的股票收益或利潤分紅，用人單位未與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，其也無(wú)權向用人單位主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，因為此時(shí)，其與用人單位根本不存在勞動(dòng)關(guān)系。

參考案例：

寧波市中級人民法院（2014）浙甬民一終字第822號民事判決：本院認為：……我國勞動(dòng)合同法規定自用工之日起一個(gè)月內須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但上訴人周某某作為在2012年7月至2012年9月期間寧波某某再生金屬有限公司的法定代表人，具有全權負責管理公司所有事務(wù)的權利，當然也包括人事管理等事項，但直到2012年11月15日移交公司公章，在該期間一直未與自己簽訂勞動(dòng)合同，也未提出異議，故對未簽訂勞動(dòng)合同上訴人周某某具有明顯過(guò)錯，現周某某在雙方出現矛盾后才予以提出，若因周某某自己的過(guò)錯而獲益，則明顯有違誠實(shí)信用原則，故本院對上訴人周某某主張的未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額不予支持。

十三、用人單位未與行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

在此，筆者沒(méi)有使用高管一詞，筆者認為，行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人與高管是兩個(gè)不同的概念，行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人有可能是高管，但高管不可能全部都是行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人。筆者現依據自己的淺顯認識對行政主管、人事經(jīng)理、人事資源負責人的二倍工資問(wèn)題與高管的二倍工資在下面分別予以陳述。

（一）用人單位未與行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條的立法目的是對用人單位故意不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的一種懲罰，也是對作為弱勢群體一方勞動(dòng)者的一種保護，但絕對不是讓勞動(dòng)者憑空取得勞動(dòng)報酬以外的額外經(jīng)濟利益。行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人在用人單位的工作職責是根據相應的勞動(dòng)法律法規，負責用人單位全體勞動(dòng)者（當然也包換其本人）的勞動(dòng)合同簽訂、履行、終止、解除及其他相關(guān)事宜，來(lái)避免用人單位的利益受到損害。雖然其不能自己代表用人單位與自己訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但提請用人單位委托他人與自己訂立書(shū)面勞動(dòng)合同也是其重要工作職責。行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人若沒(méi)有提請用人單位委托他人與自己訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則其在主觀(guān)上存在較大的過(guò)錯，在客觀(guān)上也表現為其工作上的失職。⑦故《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定的勞動(dòng)者與用人單位未能訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的不利后果應由勞動(dòng)者本人承擔，而不能由用人單位為其過(guò)錯來(lái)埋單。當然，行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人有證據證明其要求用人單位委托他人與自己訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位拒絕訂立的除外。也許有人會(huì )有疑問(wèn)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條明確規定了用人單位自用工之日起一個(gè)月內或超過(guò)一個(gè)月未滿(mǎn)一年，由于勞動(dòng)者本人的原因，不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位完全可以向勞動(dòng)者行使書(shū)面終止勞動(dòng)關(guān)系的權利，來(lái)避免二倍工資的處罰。筆者認為，對《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條規定，雖不能作擴大解釋?zhuān)膊荒軆H局于表面文字理解。用人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，也是行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人的個(gè)人應盡的工作職責。從公平角度出發(fā)，其未與用人單位及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同及未及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，也是其個(gè)人工作上的失職，是其本人自己的過(guò)錯，是其故意利用職務(wù)之便為事后向用人單位主張二倍工資做準備；故不能因行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人個(gè)人主觀(guān)上的惡意及客觀(guān)上工作的失職，還可以在用人單位獲得額外的利益。綜上，行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位可不向其支付二倍工資。

參考案例：

青島市中級人民法院（2016）魯02民終2340號判決：本院認為：……本院認為，逄某某作為人事部負責人，其對有關(guān)勞動(dòng)用工的法律、法規較其他普通勞動(dòng)者應更熟悉，平時(shí)員工的錄用、考核及勞動(dòng)合同的簽訂系其主要工作職責之一?！景笇徖碇?，逄某某對其自己未簽訂勞動(dòng)合同的原因不能作出合理解釋?zhuān)湟膊⑽刺峤怀浞肿C據證明其曾經(jīng)要求過(guò)青島某某運動(dòng)器材有限公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而青島某某運動(dòng)器材有限公司拒絕簽訂。故，逄某某作為人事部負責人無(wú)權要求青島某某運動(dòng)器材有限公司支付未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資?！?

（二）用人單位與除行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人等負責人事工作之外的其他高管未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位須向其支付二倍工資。

《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）第二百一十六條第一項規定，高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。根據上述法律規定，高級管理人員有可能是行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人，但不全部都是行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人。除行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人等負責人事工作之外的其他高管，他們會(huì )負責用人單位其它不同的業(yè)務(wù)。他們雖然位于公司的高層，綜合能力比較強，談判能力也比較高，但不能想當然的認為他們會(huì )熟悉勞動(dòng)法律的每一個(gè)條款，這是不可能的，也是不現實(shí)的，在熟悉勞動(dòng)法律法規方面他們與普通的勞動(dòng)者可能是一樣的。故除行政主管、人事經(jīng)理、人力資源負責人等負責人事工作之外的其他高管與用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應向其支付二倍工資。

參考案例：

濟南市中級人民法院（2015）濟民一終字第1019號判決：本院認為：……劉某某作為山東某某家具有限公司的財務(wù)總監，屬于單位公司財務(wù)管理的高級管理人員，在勞動(dòng)關(guān)系存續期間，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，山東某某家具有限公司亦未提交系劉某某的原因而未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的相關(guān)證據，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！敝幎?，山東某某家具有限公司應當支付劉某某未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。山東某某家具有限公司主張不應支付，于法無(wú)據，本院不予支持。

在實(shí)踐中，該問(wèn)題是個(gè)備受爭議的問(wèn)題，各地法院的觀(guān)點(diǎn)也不盡相同。以上觀(guān)點(diǎn)僅為筆者的個(gè)人淺顯認識，希望能起到拋磚引玉的作用，不當之處，敬請指出，大家共同探討。

十四、用人單位未與退休返聘人員訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者向用人單位主張二倍工資的前提是勞動(dòng)者與用人單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條第二款與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規定：勞動(dòng)者達到退休年齡或開(kāi)始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)爭議司法解釋三》第七條規定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理?！备鶕陨弦幎梢钥闯?，退休返聘人員與用人單位之間建立的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。因退休返聘人員與用人單位之間因不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，退休返聘人員向用人單位主張二倍工資就失去了前提條件。故退休返聘人員不能因為用人單位未與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，向用人單位主張二倍工資。

參考案例：

連云港市新浦區人民法院（2013）新民初字第5144號判決：本院認為：用人單位與其聘用的已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。本案原告徐某某于1996年1月就辦理了退休退職手續，并領(lǐng)取了養老金，之后原告到被告處工作，故雙方的關(guān)系屬勞務(wù)關(guān)系，不屬于勞動(dòng)關(guān)系。原告基于勞動(dòng)關(guān)系要求……二倍工資……無(wú)法律依據，本院不予支持。

十五、用人單位未與實(shí)習生訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

實(shí)習生到實(shí)習單位實(shí)習分培訓型實(shí)習和勤工儉學(xué)型實(shí)習兩種情況：培訓型實(shí)習作為學(xué)校教學(xué)計劃的一部分，由學(xué)校統一安排到實(shí)習單位進(jìn)行實(shí)習，所從事的勞動(dòng)是教學(xué)的延伸，通過(guò)實(shí)習積累經(jīng)驗，提升學(xué)生的技術(shù)能力，不能視為就業(yè)；勤工儉學(xué)型實(shí)習是為獲得生活費用和學(xué)習費用，在校學(xué)生個(gè)人利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的勤工儉學(xué)活動(dòng)，也不視為就業(yè)，與實(shí)習單位未建立勞動(dòng)關(guān)系。⑧原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條對此進(jìn)行了明確的規定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同”。前面已述，勞動(dòng)者向用人單位主張二倍工資的前提是勞動(dòng)者與用人單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因實(shí)習生與用人單位之間未建立勞動(dòng)關(guān)系，故，實(shí)習生也不能因為用人單位未與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，向用人單位主張二倍工資。

參考案例：

上海市青浦區人民法院（2015）青民四（民）初字第1881號判決：本院認為：……因楊某是在校學(xué)生，從學(xué)校畢業(yè)之前不屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者，故2012年7月前楊某在上海某某貨運有限公司工作僅是實(shí)習性質(zhì)而不是勞動(dòng)關(guān)系?！虼?，對楊某要求上海某某貨運有限公司支付2012年7月未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，沒(méi)有法律依據，不予支持。

此外，還存在其他用人單位或勞動(dòng)者不符合確認勞動(dòng)關(guān)系主體資格，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位可以不向勞動(dòng)者支付二倍工資的情形，因說(shuō)理部分相同，在此不再贅述。

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參考文獻：

①王林清：勞動(dòng)糾紛裁判思路與規范釋解（第三版）第137頁(yè)

②“北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動(dòng)爭議糾紛案”，載《最高人民法院公報》2013年第12期

③王林清：勞動(dòng)糾紛裁判思路與規范釋解（第三版）第121頁(yè)

④王忠：“無(wú)效勞動(dòng)合同的處理不應適用二倍工資罰則”，載中國法院網(wǎng)。

⑤王林清：勞動(dòng)糾紛裁判思路與規范釋解（第三版）第127頁(yè)

⑥王林清：勞動(dòng)糾紛裁判思路與規范釋解（第三版）第81頁(yè)

⑦王林清：勞動(dòng)糾紛裁判思路與規范釋解（第三版）第107頁(yè)

⑧濟南市中級人民法院  《勞動(dòng)爭議糾紛訴訟指引與實(shí)務(wù)解答》第82頁(yè)

相關(guān)法律依據：

《勞動(dòng)法》

第九十九條：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

《勞動(dòng)合同法》

第二條：中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱(chēng)用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執行。

第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第十七條 勞動(dòng)合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動(dòng)合同期限;

(四)工作內容和工作地點(diǎn);

(五)工作時(shí)間和休息休假;

(六)勞動(dòng)報酬;

(七)社會(huì )保險;

(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。

勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報酬。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

……

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

……(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;……

第四十五條 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動(dòng)合同應當續延至相應的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規定執行。

第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》

第二十七條： 勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時(shí)效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關(guān)部門(mén)請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續計算。

勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第五條：自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。

第六條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償。

第七條：用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

第十七條：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應當續延至服務(wù)期滿(mǎn)；雙方另有約定的，從其約定。

第十九條　有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

……（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；……

第二十一條　勞動(dòng)者達到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十六條　用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

……（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；……

《公司法》

第二百一十六條第一項：高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。

《工會(huì )法》

第十八條：基層工會(huì )專(zhuān)職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(cháng)，延長(cháng)期限相當于其任職期間；非專(zhuān)職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(cháng)至任期期滿(mǎn)。但是，任職期間個(gè)人嚴重過(guò)失或者達到法定退休年齡的除外。

《關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》勞社部發(fā)〔2001〕17號：……規定職工協(xié)商代表職工協(xié)商代表在任期內，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的，企業(yè)原則上應當與其續簽勞動(dòng)合同至任期屆滿(mǎn)。

《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》勞社部發(fā)【2005】12號

一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格；

《勞動(dòng)爭議司法解釋三》

第七條：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。

第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(cháng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動(dòng)關(guān)系處理。

《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。

沈陽(yáng)市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)（三）

第一條 勞動(dòng)者入職時(shí)用人單位尚未取得營(yíng)業(yè)執照，在用人單位取得營(yíng)業(yè)執照后，勞動(dòng)者要求支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資應從該單位取得營(yíng)業(yè)執照的次月起計算；……

2011年山東高院會(huì )議紀要——山東省高級人民法院關(guān)于印發(fā)全省民事審判工作會(huì )議紀要的通知（2011年11月30日 魯高法〔2011〕297號）

(九)關(guān)于雙重勞動(dòng)關(guān)系的認定問(wèn)題

依據最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第8條的規定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(cháng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應按勞動(dòng)關(guān)系處理。該規定肯定了雙重勞動(dòng)關(guān)系的合法性，但由于最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》沒(méi)有規定適用的時(shí)間效力，對于司法解釋實(shí)施之前存在的雙重勞動(dòng)關(guān)系是否可以依據司法解釋的規定予以認定未明確。會(huì )議認為，按照法不溯及既往原則，在司法解釋出臺之前，對于最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第8條所列情形均按照勞務(wù)關(guān)系處理：但該司法解釋實(shí)施之后，尚未審結的一、二審勞動(dòng)爭議案件均應適用司法解釋的規定認定雙重勞動(dòng)關(guān)系。