加班費準確的定義應為加班加點(diǎn)報酬，是用人單位應當向勞動(dòng)者支付的延長(cháng)工作時(shí)間工作的額外報酬。

加班加點(diǎn)報酬分為兩部分：一是正常工作日延長(cháng)工作時(shí)間的稱(chēng)為加點(diǎn)；二是休息日延長(cháng)工作時(shí)間和法定節假日延長(cháng)工作時(shí)間的稱(chēng)為加班。

有關(guān)加班費的法律法規整理

全國性

勞動(dòng)法

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

工資支付暫行規定

第十三條用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù)后，根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的１５０％支付勞動(dòng)者工資；

（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的２００％支付勞動(dòng)者工資；

（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的３００％支付勞動(dòng)者工資。

實(shí)行計件工資的勞動(dòng)者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的１５０％、２００％、３００％支付其工資。

經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的，其綜合計算工作時(shí)間超過(guò)法定標準工作時(shí)間的部分，應視為延長(cháng)工作時(shí)間，并應按本規定支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的工資。

實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執行上述規定。

北京地區

北京市工資支付規定

（2003年12月22日北京市人民政府第142號令發(fā)布 根據2007年11月23日北京市人民政府第200號令修改）

第十四條用人單位依法安排勞動(dòng)者在標準工作時(shí)間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動(dòng)者加班工資：

（一）在日標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數的150％支付加班工資；

（二）在休息日工作的，應當安排其同等時(shí)間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數的200％支付加班工資；

（三）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時(shí)工資基數的300％支付加班工資。

第十五條實(shí)行計件工資制的，勞動(dòng)者在完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排其在標準工作時(shí)間以外工作的，應當根據本規定第十四條的原則，分別按照不低于計件單價(jià)的150％、200％、300％支付加班工資。

第十六條用人單位經(jīng)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的，在綜合計算工時(shí)周期內，用人單位應當按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間計算其工資；勞動(dòng)者總實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)總標準工作時(shí)間的部分，視為延長(cháng)工作時(shí)間，應當按照本規定第十四條第（一）項的規定支付加班工資；安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應當按照本規定第十四條第（三）項的規定支付加班工資。

第十七條用人單位經(jīng)批準實(shí)行不定時(shí)工作制度的，不適用本規定第十四條的規定。

第十八條從事非全日制工作的勞動(dòng)者，實(shí)行小時(shí)工資制。小時(shí)工資由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，但不得低于本市規定的非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標準。

用人單位招用非全日制工作的勞動(dòng)者，可以不執行本規定第十四條的規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時(shí)工資不得低于本市規定的非全日制從業(yè)人員法定休假日小時(shí)最低工資標準。

北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要

19、對于加班工資的日或小時(shí)工資基數的確定，應參照《北京市工資支付規定》第四十四條的規定執行。

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了工資標準，但同時(shí)又約定以本市最低工資標準或低于勞動(dòng)合同約定的工資標準作為加班工資基數，勞動(dòng)者主張以勞動(dòng)合同約定的工資標準作為加班工資基數的，應予支持。

20、經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實(shí)的依據。勞動(dòng)者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實(shí)的，一般不予支持。

21、用人單位因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標準工時(shí)制度的，應保證勞動(dòng)者每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。

22、下列情形中，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：（1）用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)；（2）用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。

在上述情況下，勞動(dòng)者可以要求用人單位按照勞動(dòng)合同、規章制度、集體合同等支付相應待遇。

23、用人單位與勞動(dòng)者雖然未書(shū)面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資不得低于當地最低工資標準。

上海地區

上海市企業(yè)工資支付辦法（滬人社綜發(fā)〔2016〕29號 ）

九、企業(yè)安排勞動(dòng)者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應當按規定支付假期工資。

加班工資和假期工資的計算基數為勞動(dòng)者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：

（一）勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者月工資有明確約定的，按勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對應的月工資確定；實(shí)際履行與勞動(dòng)合同約定不一致的，按實(shí)際履行的勞動(dòng)者所在崗位相對應的月工資確定。

（二）勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者月工資未明確約定，集體合同（工資專(zhuān)項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專(zhuān)項集體合同）約定的與勞動(dòng)者崗位相對應的月工資確定。

（三）勞動(dòng)合同、集體合同（工資專(zhuān)項集體合同）對勞動(dòng)者月工資均無(wú)約定的，按勞動(dòng)者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。

加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于加班工資計發(fā)基數的公告

一、假期工資的計算基數按以下原則確定：

1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。

2、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。

3、用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

二、加班加點(diǎn)的日工資計算：按上述原則確定的計算基數，除以每月平均制度工作天數20.92天；小時(shí)工資的計算：日工資除以8小時(shí)。

三、用人單位根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應按以下標準支付工資：

1、安排勞動(dòng)者在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的150%支付工資；

2、安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的200%支付工資；

3、安排勞動(dòng)者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的300%支付工資。

上海市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議若干問(wèn)題的解答

二、關(guān)于加班工資計算基數如何確定的問(wèn)題

我們認為，用人單位與勞動(dòng)者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來(lái)確定；如雙方對月工資沒(méi)有約定或約定不明的，應按《勞動(dòng)合同法》第18條規定來(lái)確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。

如按《勞動(dòng)合同法》第18條規定仍無(wú)法確定正常工作時(shí)間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。

如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時(shí)間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達到減少正常工作時(shí)間工資數額計算目的的，可參考實(shí)際收入X 70%的標準進(jìn)行適當調整。

按上述原則確定的加班工資基數均不得低于本市月最低工資標準。

三、關(guān)于單位值班的若干問(wèn)題

（一）以下情形中，勞動(dòng)者要求單位支付加班待遇的，勞動(dòng)爭議處理機構不予支持：

1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動(dòng)者本職工作無(wú)關(guān)的值班；

2、單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；

（二）上述情形中，勞動(dòng)者可以要求單位按照規章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動(dòng)合同或慣例等支付相應待遇。

廣東地區

廣東省企業(yè)工資支付條例

第二十條用人單位安排勞動(dòng)者加班或者廷長(cháng)工作時(shí)間，應當按照下列標準支付勞動(dòng)者加班或者延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬：

（一）工作日安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報酬。

第二十一條實(shí)行計件工資的，用人單位應當科學(xué)合理確定勞動(dòng)定額和計件單價(jià)，并予以公布。

確定的勞動(dòng)定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內能夠完成。

用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額后，安排勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外工作的，應當依照本條例第二十條規定支付加班或者延長(cháng)工作時(shí)間的工資。

第二十二條經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的，勞動(dòng)者在綜合計算周期內實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)該周期內累計法定工作時(shí)間的部分，視為延長(cháng)工作時(shí)間，用人單位應當依照本條例第二十條第（一）項的規定支付工資。在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應當依照本條例第二十條第（三）項的規定支付工資。

第二十三條經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)工作制的，不適用本條例第二十條的規定。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)

第二十七條用人單位與勞動(dòng)者雖然未書(shū)面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十八條勞動(dòng)者加班工資計算基數為正常工作時(shí)間工資。用人單位與勞動(dòng)者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定。但約定的正常工作時(shí)間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十九條勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負舉證責任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負舉證責任，如超過(guò)兩年部分的加班工資數額確實(shí)無(wú)法查證的，對超過(guò)兩年部分的加班工資一般不予保護

加班費裁判案例要旨

北京地區

案例：北京市順義區育林外語(yǔ)培訓學(xué)校與李穎慧勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書(shū)

法院：北京市第三中級人民法院

案號：二審 （2014）三中民終字第02510號

裁判要旨：

本院認為，育林學(xué)校根據其工作性質(zhì)和特點(diǎn)，可以實(shí)行工作時(shí)間倒休制度。在育林學(xué)校未舉證證明其經(jīng)有關(guān)部門(mén)審批可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計算工時(shí)工作制度情況下，依照《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》，本院認定育林學(xué)校應實(shí)行每日8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標準工時(shí)制度。育林學(xué)校稱(chēng)該校每周休息日為一天或一天半，與上述規定不符。

案例點(diǎn)評：

這個(gè)案例中用人單位本身符合申請綜合工時(shí)制或者不定時(shí)工時(shí)制的情形，但沒(méi)有向當地行政部門(mén)提出申請，最終法院默認其實(shí)行標準工時(shí)制，這是本案用人單位敗訴的主要原因。綜合工時(shí)制或者不定時(shí)工時(shí)制，屬于國家在標準工時(shí)制之外針對特殊企業(yè)或員工實(shí)行的特殊工時(shí)制度，而這種特殊工時(shí)制度的實(shí)行采用的是行政審批制，需要用人單位向人社部門(mén)提起申請，經(jīng)人社部門(mén)審查后予以批準。未經(jīng)行政審批程序，并不因用人單位符合條件就當然適用綜合工時(shí)制或者不定時(shí)工時(shí)制。

上海地區

案例：康某某與上海悅嘉金屬工業(yè)有限公司一案二審民事判決書(shū)

法院：上海市第二中級人民法院

案號：（2010）滬二中民三(民)終字第2015號

裁判要旨：

對于加班工資，根據電子考勤、手工記錄考勤與加班申請單所反映的出勤情況來(lái)看，因康某某的電子考勤與加班申請單就單日出勤的具體時(shí)間之間相符合，故應當按照電子考勤記錄來(lái)認定康某某的加班時(shí)間。悅嘉公司未能提供康某某2008年12月1日至21日、2009年5月1日至6月21日的電子考勤，應承擔舉證不能的法律后果。但是，由于康某某制作的手工記錄考勤記載了樣品班其他員工的加班時(shí)間，故從公平合理角度出發(fā)，康某某此期間的加班情況以樣品班其他員工的出勤，并結合加班申請單來(lái)確定。據此認定上述兩個(gè)時(shí)間段內康某某制度工作日延長(cháng)工作時(shí)間合計88小時(shí)、休息日加班合計88小時(shí)。

案例點(diǎn)評：

這個(gè)案件涉及加班證據問(wèn)題，與加班關(guān)聯(lián)緊密的一個(gè)概念就是考勤。當前用人單位的考勤方式很多，包括電子考勤、網(wǎng)絡(luò )考勤、指紋考勤、簽字考勤等多種方式。當多種考勤方式并存的時(shí)候，就必然面臨多種考勤方式?jīng)_突的問(wèn)題。如本案中電子考勤記錄和手工考勤記錄認定標準的問(wèn)題，最終因“電子考勤與加班申請單就單日出勤的具體時(shí)間之間相符合”而確定了電子考勤的效力。這個(gè)案件本身也對用人單位的考勤提供了啟示，對于多種考勤方式并存，首先必須保障多種考勤方式可以呼應比對，彼此之間形成相互證明的證據鏈；再者，有必須在勞動(dòng)合同或者考勤管理制度中對計算工作時(shí)間、加班時(shí)間的考勤方式予以明確，防止因考勤標準不同而出現工作時(shí)間、加班時(shí)間計算的差別。

廣東地區

案例：陳勇根與廣東雅潔五金有限公司勞動(dòng)合同糾紛上訴案

法院：廣東省佛山市中級人民法院

案號：(2014)佛中法民四終字第852號

裁判要旨：

經(jīng)審查，雅潔公司提交的陳勇根簽名確認的2012年3月11日至2014年3月期間的工資福利清單顯示雅潔公司有向陳勇根發(fā)放過(guò)加班工資。同時(shí)雙方簽訂的勞動(dòng)合同也約定：陳勇根正常工作時(shí)間的計件單價(jià)是以包含了正常工作時(shí)間與節假日工作時(shí)間而綜合計算的綜合單價(jià)為計件標準。因此現有證據可以證明雅潔公司向陳勇根發(fā)放的工資中實(shí)際上已經(jīng)包含了一部分加班工資。本院認為，用人單位與勞動(dòng)者雖然未書(shū)面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常時(shí)間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。

案例點(diǎn)評：

本案涉及的問(wèn)題是預支加班費的問(wèn)題。在實(shí)務(wù)操作中，用人單位或者為了追求財務(wù)上的操作便捷，或者為了控制加班費用預算，采用工資+加班費打包支付給員工的情況。但是這種約定會(huì )面臨兩方面的障礙：一是加班加點(diǎn)時(shí)間的管控。法律規定了加班加點(diǎn)每月不得超過(guò)36小時(shí)。36小時(shí)以?xún)鹊奈覀兛梢园凑占影嗉狱c(diǎn)支付薪酬，36小時(shí)以為的加班加點(diǎn)本身屬于違法法律規定的行為，對于這部分薪酬的計算目前尚無(wú)明確的法律規定，實(shí)務(wù)中對此也多存在爭議，一些的觀(guān)點(diǎn)認為36小時(shí)之外的應當支付“二倍”加班費，以限制用人單位超長(cháng)加班加點(diǎn)；二是預支加班費的證明問(wèn)題。實(shí)務(wù)中預支加班費的證明責任在于用人單位，用人單位需要結合工資架構、加班時(shí)間、加班工資核算證明已經(jīng)提前支付了加班費，這種操作本身存在諸多不便之處。如果沒(méi)有特殊情況，一般不建議用人單位采用預支加班費。

【實(shí)務(wù)問(wèn)答】

1、用人單位采用加班審批制，規定未經(jīng)審批的不屬于加班。這項規定是否合法？

加班加點(diǎn)可以分為兩種，一種是用人單位安排的。這種情況下即便是沒(méi)有經(jīng)過(guò)加班審批，只要職工可以證明加班加點(diǎn)是由用人單位安排的，仍然應當按照加班加點(diǎn)對待；而對于職工自愿性質(zhì)的加班加點(diǎn)，如果用人單位明確規定實(shí)行加班審批制，則員工自愿性質(zhì)的加班加點(diǎn)本身就作為員工自行安排的行為，不作為加班加點(diǎn)處理。

2、企業(yè)規定“做六休一”是否需要支付加班費？

企業(yè)規定做六休一需要視具體情況對待。我國法定的工作時(shí)間是每天不得超過(guò)8小時(shí)，每周不得超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息1天。如果用人單位采用的是每天8小時(shí)工作制，那么每周工作5天即滿(mǎn)40小時(shí)，多出的1天應當按照休息日加班處理；但如果用人單位每天工作時(shí)間不定，每周工作六天，六天工作滿(mǎn)40小時(shí)的。本身符合法律規定，不存在支付加班費的情形。

而對于機關(guān)事業(yè)單位因其 實(shí)行統一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。這類(lèi)單位如采用做六休一的方式就需要比照企業(yè)支付休息日加班工資。

3、加班工資糾紛的仲裁時(shí)效如何規定的？

加班工資在性質(zhì)上是一種勞動(dòng)報酬，而依據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第27條第4款“在勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間（1年）的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出”的規定，職工在職時(shí)因用人單位克扣加班工資而申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效不受1年的限制，但離職時(shí)申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為1年。

但需要注意加班工資糾紛除過(guò)仲裁時(shí)效之外，還需要考慮“追訴”時(shí)效。一般各地規定企業(yè)對與加班工資相關(guān)的工資表單等保管的法定年限為二年。那么職工如果追訴二年之前的加班工資，則會(huì )因為相關(guān)工資表單已經(jīng)銷(xiāo)毀而無(wú)法證明加班情況，進(jìn)而導致加班工資無(wú)法舉證。當然職工如果有其他證據的話(huà)，也可以要求支付二年之前的加班工資。

4、企業(yè)實(shí)行計件工資制，如何核算加班費？

關(guān)于計件工資的加班費用支付，根據《工資支付暫行規定》第13條第2款的規定，“實(shí)行計件工資的勞動(dòng)者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間的，應分別按照低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資”，即計件工資加班應同時(shí)滿(mǎn)足兩個(gè)條件：（1）完成勞動(dòng)定額 （2）超過(guò)法定工作時(shí)間。具體而言，職工在完成勞動(dòng)定額后正常工作時(shí)間以外完成的勞動(dòng)成果，應按照計件單價(jià)的150%計算延長(cháng)工作時(shí)間的加班工資；在完成勞動(dòng)定額后勞動(dòng)者在休息日完成的勞動(dòng)成果，應以計件單價(jià)的200%計算休息日的加班工資；在完成勞動(dòng)定額后勞動(dòng)者在節假日完成的勞動(dòng)成果，應以計件單價(jià)的300%計算節假日的加班工資。

這類(lèi)還需要注意一個(gè)問(wèn)題是勞動(dòng)定額的設定。勞動(dòng)定額的設定目前沒(méi)有統一的標準，一般是交由人社部設定行業(yè)定額。而對于超過(guò)8小時(shí)但未完成定額的是否支付加班費，目前各地存在爭議。個(gè)人傾向于8小時(shí)之外未能完成定額的不屬于加班。

5、特殊工時(shí)下加班費如何核算？

特殊工時(shí)包括不定時(shí)工時(shí)制和綜合計算工時(shí)制。對于不定時(shí)工時(shí)制，一般情況下不涉及加班費用。但對于實(shí)行不定時(shí)工作制的職工在法定休假節加班是否應當支付加班費的問(wèn)題，各地規定有所不同。比如廈門(mén)市，依據《廈門(mén)市工資支付條例》第十九條規定：實(shí)行不定時(shí)工作制的職工在法定休假節日和休息日上班視為正常工作，其中法定休假節日工作工資待遇應按加班處理，依法支付不低于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資300%的工資報酬。

而對于綜合計算工時(shí)制，一般分為綜合計算周期內工作和周期外工作，周期內的不計入加班；而在周期外的，對于超過(guò)綜合計算周期部分的工作時(shí)間應當按照加班工資對待。