導讀：最近，財政部部長(cháng)樓繼偉指出，勞動(dòng)合同法有問(wèn)題，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終損害了我國經(jīng)濟，下一步應該調整勞動(dòng)合同法，體現勞資雙方平衡。勞動(dòng)合同法的修改，已經(jīng)勢在必行。本文作者為勞動(dòng)爭議審判資深法官，對實(shí)踐中勞動(dòng)合同法的適用有深入的研究，提出了以下建議，如果您有什么想法，可在文后跟帖發(fā)表意見(jiàn)。

作為一名長(cháng)期從事勞動(dòng)爭議審判實(shí)踐的法官，我個(gè)人覺(jué)得勞動(dòng)合同法以下幾個(gè)方面要作修改：

1、對勞動(dòng)者進(jìn)行分層保護，將高管剔除勞動(dòng)法保護。

2、適當收緊勞動(dòng)者的被迫解除權。對于未及時(shí)足額支付工資，未購買(mǎi)社保解除要附加一些前置條件，比如未及時(shí)足額支付三個(gè)月工資，通知企業(yè)購買(mǎi)社保，企業(yè)未在三個(gè)月內購買(mǎi)，勞動(dòng)者才可解除。目前勞動(dòng)者的解除權過(guò)大，幾乎可以找任何用人單位的毛病而被迫解除勞動(dòng)合同主張經(jīng)濟補償金。

3、適當放寬中小企業(yè)的解雇權，可以考慮賦予中小企業(yè)無(wú)因解雇權。其實(shí)現在招工成本很高，不用擔心企業(yè)濫用。又比如無(wú)須通知工會(huì )作為解除條件，用人單位違法解除但勞動(dòng)者也有過(guò)錯的，要減輕賠償責任。另外，即使違法解除，勞動(dòng)者不可以要求恢復繼續履行勞動(dòng)合同，只能主張賠償金。

4、適當放寬無(wú)固定期限合同的解雇條件。應與固定期限合同的解雇條件有所區別。比如可考慮無(wú)固定期限的崗聘分離，解除職務(wù)并不等于解除合同，以免一旦簽訂無(wú)固定合同后勞動(dòng)關(guān)系僵化。

5、有關(guān)勞動(dòng)保護標準對于不同工齡的員工要有區別。比如產(chǎn)假待遇，工齡長(cháng)產(chǎn)假長(cháng)，等等。區別對待有利于減輕企業(yè)成本。

6、適當擴大勞動(dòng)關(guān)系范圍，要么取消用人單位，恢復雇主概念。要么增設特殊勞動(dòng)關(guān)系一章。將包工頭用工，內部承包用工，非法用工等部分權利義務(wù)納入勞動(dòng)法保護，對真正的弱勢員工雪中送炭。

7、取消二倍工資制度，或者降低賠償標準，將其限制總額在十二個(gè)月最低工資標準。以免誘惑勞動(dòng)者不簽合同，引發(fā)誠信危機。

8、適當增加勞動(dòng)者違約成本。應適當擴大雙方約定違約金的范圍，比如用人單位提供住房，解決戶(hù)口，配偶工作的，也可約定違約金，適當增加勞動(dòng)者賠償損失的金額，以免勞動(dòng)者隨意辭職。

9、限制勞務(wù)派遣。特別限制央企的使用，央企的勞動(dòng)者分三六九等最嚴重，起了很壞的示范作用。勞動(dòng)者不應分正式工，臨時(shí)工，派遣工，小時(shí)工等等。

10、允許勞動(dòng)關(guān)系在特定條件下中止，免除企業(yè)的負擔。理順長(cháng)期兩不找的關(guān)系。將來(lái)如果可能，真正賦予勞動(dòng)三權，讓工會(huì )成為勞動(dòng)者自己的代言人，政府無(wú)須過(guò)度干預，讓他們自由談判，勞資關(guān)系也許會(huì )更和諧。

拋磚引玉，請大家指正。