《勞動(dòng)合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明?！笨梢?jiàn)，單位有權利了解前來(lái)求職的勞動(dòng)者的基本情況?！秳趧?dòng)合同法》第26條第1款規定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；……?！眲趧?dòng)者在與用人單位的雙向選擇過(guò)程中采用欺詐的手段，利用虛假的學(xué)歷、履歷足以使用人單位產(chǎn)生錯誤認識，進(jìn)而導致意思表示的不真實(shí)，侵害了用人單位意思自治的權利。用人單位可單純以勞動(dòng)者存在虛假學(xué)歷與履歷的理由主張合同自始無(wú)效，并可就勞動(dòng)者造成的損失要求賠償。

一、問(wèn)題的提出——以三個(gè)案例為例

隨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)日益活躍，勞動(dòng)者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)活躍。而勞動(dòng)者的學(xué)歷與過(guò)往工作的履歷也成為雙方互相選擇的重要依據。然而，由于我國社會(huì )征信體制尚不完善，勞動(dòng)者虛構或隱瞞自己學(xué)歷、履歷的行為時(shí)有發(fā)生，由此導致的勞動(dòng)爭議也較為多見(jiàn)。由于我國勞動(dòng)法律法規僅有合同無(wú)效情形的規定，無(wú)勞動(dòng)合同可撤銷(xiāo)的規定，在司法實(shí)踐中，亦缺乏統一的判斷標準，極易導致執法的不統一。故筆者將從三個(gè)典型案例出發(fā)，試對勞動(dòng)合同因虛假學(xué)歷及履歷導致無(wú)效的情形與后果做一番粗淺的探討。

案例一1：姜某與某人力資源公司簽訂一份勞動(dòng)合同，約定由某人力資源公司將姜某勞務(wù)輸出到港聯(lián)物業(yè)服務(wù)(上海)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)港聯(lián)物業(yè)公司)，擔任客服經(jīng)理工作。后港聯(lián)物業(yè)公司將姜某退回某人力資源公司，理由為姜某虛構其曾在某物業(yè)公司擔任客服經(jīng)理的工作經(jīng)歷。某人力資源公司隨后向姜某開(kāi)具《上海市單位退工證明》。姜某申請仲裁請求撤銷(xiāo)某人力資源公司的退工決定，恢復其與港聯(lián)物業(yè)公司的勞動(dòng)關(guān)系，未獲支持。姜某不服，堅持原訴請向一審法院提起訴訟。一審法院判決撤銷(xiāo)某人力資源公司的退工決定，判令恢復姜某與某人力資源公司的勞動(dòng)關(guān)系。姜某與某人力資源公司均不服，提起上訴。二審法院判決撤銷(xiāo)原判，改判對姜某要求撤銷(xiāo)某人力資源有限公司退工決定之訴訟請求，不予支持。

本案的爭議焦點(diǎn)在于，姜某虛構其擔任過(guò)客服經(jīng)理的履歷，是否造成其與某人力資源公司和港聯(lián)物業(yè)公司所簽訂的勞動(dòng)合同和用工協(xié)議無(wú)效。二審法院經(jīng)審理后認為，姜某與人力資源公司簽訂的勞動(dòng)合同約定，如姜某存在隱瞞或提供虛假健康證明、學(xué)歷證書(shū)、身份證明、個(gè)人工作經(jīng)歷等情況，人力資源公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。另，姜某填寫(xiě)的職位申請表也表明，如姜某所做的陳述有錯誤的，可以被立即解雇?？蛻?hù)服務(wù)經(jīng)理一職系物業(yè)管理負責人員，被聘人員除應當具備一定的物業(yè)服務(wù)經(jīng)驗，同時(shí)亦應具備管理經(jīng)驗，因此對被聘人員的要求較高是必然的，然姜某在此之前在某物業(yè)公司僅擔任一般客服人員的職位，并無(wú)負責及管理經(jīng)驗，因此其與人力資源公司和港聯(lián)物業(yè)公司對于客服經(jīng)理的要求是存在一定差距的。綜上，二審法院據此認為，姜某虛構其履歷的行為足以造成合同無(wú)效。

案例二2：臺灣省人林某與上海錫恩教育管理咨詢(xún)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)錫恩公司)簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，約定林某在錫恩公司擔任首席運營(yíng)官，合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。后錫恩公司以林某在入職時(shí)所提供的個(gè)人簡(jiǎn)歷與事實(shí)嚴重不符，并偽造上一家公司公章及推薦信為由通知林某解除聘任關(guān)系，免除首席運營(yíng)官職位。林某不服，申請仲裁請求錫恩公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金等。仲裁以林某未辦理港澳臺人員就業(yè)證、不屬于仲裁受理范圍為由，裁定不予受理。林某堅持原訴請訴至一審法院。一審法院認為林某與錫恩公司之間系一般雇傭關(guān)系，且林某的行為存在欺詐性質(zhì)，雙方所簽訂的“勞動(dòng)合同書(shū)”并非錫恩公司真實(shí)意思表示，屬于可撤銷(xiāo)合同。由于該合同自始無(wú)效，故林某的工資亦不能從其約定，一審法院酌情核定了林某的工資，并據此判決錫恩公司支付林某應付未付工資，對林某其余訴請不予支持。林某上訴后，二審法院判決維持一審判決。

本案的爭議焦點(diǎn)在于，因一方的欺詐行為造成合同自始無(wú)效后，本案中林某的工資應當如何計算，錫恩公司是否可以要求林某返還已經(jīng)支付的工資報酬？二審法院認為，林某受雇于錫恩公司，已為錫恩公司提供勞動(dòng)，在雇傭關(guān)系存續期間，林某有權獲取相應的勞動(dòng)報酬。雙方對林某勞動(dòng)報酬的具體金額在沒(méi)有協(xié)商確定的情況下，可以參照其他約定或相關(guān)規定。由于勞動(dòng)合同的效力已被否定，對林某勞動(dòng)報酬的計算方式又無(wú)重新約定，為了正確適用法律，有效地平衡雙方利益，對雙方雇傭期間錫恩公司欠付林某的勞動(dòng)報酬，原審法院根據林某的職位及該職位的社會(huì )平均工資，酌定其應得的勞動(dòng)報酬是正確的。

案例三3：上海冠龍閥門(mén)機械有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)冠龍公司)與唐某于2002年3月簽訂了勞動(dòng)合同，后查明，唐某在求職時(shí)提供的學(xué)歷證書(shū)系其偽造。雙方履行勞動(dòng)合同至2010年7月，期間，唐某簽署《任職承諾書(shū)》一份，內容為：“本人作為上海冠龍閥門(mén)機械有限公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無(wú)條件被解除合同……”。2010年7月，冠龍公司以唐某求職時(shí)向冠龍公司出具的有關(guān)材料和陳述有虛假為由，主張雙方的勞動(dòng)合同無(wú)效，并與唐某解除勞動(dòng)關(guān)系。唐某不服，要求冠龍公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。該請求得到仲裁及一審支持。冠龍公司不服一審判決，向二審法院提起上訴。

二審法院經(jīng)審理認為，唐某在應聘時(shí)提供虛假學(xué)歷的行為違反了如實(shí)告知義務(wù)，隱瞞了與勞動(dòng)合同履行相關(guān)的真實(shí)情況，其騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的行為構成了欺詐，用人單位可依據《勞動(dòng)合同法》第39條與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞作出虛假承諾，其行為有違誠信，也違反了冠龍公司的規章制度?，F唐某并無(wú)足夠證據證實(shí)冠龍公司在與其續簽勞動(dòng)合同時(shí)，知曉其學(xué)歷造假之事并對其諒解，故唐某主張冠龍公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金依據不足。據此，二審法院判決撤銷(xiāo)原審判決，支持冠龍公司不予支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請。

本案的爭議焦點(diǎn)在于，唐某在求職時(shí)對自己學(xué)歷的虛假陳述是否構成冠龍公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的合法理由。

二、兩種觀(guān)點(diǎn)的交鋒

對于此類(lèi)勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題，在實(shí)踐中一直存在兩種截然相反的觀(guān)點(diǎn)：

一種觀(guān)點(diǎn)認為，對于此類(lèi)案件應就個(gè)案具體分析，用人單位不能單純以勞動(dòng)者存在虛假學(xué)歷與履歷為理由主張合同無(wú)效。這種觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)合同是一種實(shí)踐性合同，具有持續一段時(shí)間的特征。雖然勞動(dòng)者的學(xué)歷與履歷對于用人單位選擇勞動(dòng)者有一定的重要參考意義，但是用人單位與勞動(dòng)者最終簽訂勞動(dòng)合同，其看中的是勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力，以及合同目的能否達成。何況《勞動(dòng)合同法》允許用人單位與勞動(dòng)者約定一定期限的試用期，在這期間，用人單位完全可以更為全面、系統地對勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行評價(jià)：認為其符合崗位要求，則繼續履行勞動(dòng)合同；認為不符合，則可以解除合同。除非是對于勞動(dòng)者的學(xué)歷與履歷存在特殊要求的崗位，否則用人單位單純以虛假學(xué)歷與履歷為由解除合同，也應以違法解除勞動(dòng)合同論之。

第二種觀(guān)點(diǎn)認為，用人單位可單純以勞動(dòng)者存在虛假學(xué)歷與履歷的理由主張合同無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》第八條明確規定，勞動(dòng)者對于用人單位有權了解的基本情況，有如實(shí)陳述的義務(wù)。且合同即雙方合意，一方的虛假陳述導致另一方判斷產(chǎn)生偏差，即可認為非真實(shí)意思表示。學(xué)歷與履歷是用人單位甄別和選擇勞動(dòng)者的重要指標，是雙方訂立的勞動(dòng)合同目的能否達成的前提條件。另一方面，虛假學(xué)歷與履歷也與社會(huì )誠實(shí)信用的道德準則相違背，對于擁有真實(shí)學(xué)歷與履歷的勞動(dòng)者造成了極大不公。因此，對于以虛假學(xué)歷與履歷為條件訂立的勞動(dòng)合同的效力，應當予以否定的評價(jià)。用人單位當然可以在勞動(dòng)合同存續期間，以虛假學(xué)歷或履歷為由，主張合同無(wú)效，或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。然而，因為勞動(dòng)者已經(jīng)付出了相應的勞動(dòng)，理應取得相應勞動(dòng)報酬，用人單位不得要求其返還。

就筆者所接觸到的司法實(shí)踐而言，第二種觀(guān)點(diǎn)似更為合理，理由于下文詳述。

三、虛假學(xué)歷及履歷應造成勞動(dòng)合同自始無(wú)效

(一)勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷是雙方訂立勞動(dòng)合同的重要前提條件

從法律層面來(lái)說(shuō)，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八條規定：“……；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明?！笨梢?jiàn)，單位有權了解前來(lái)求職的勞動(dòng)者的基本情況。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展和勞動(dòng)者流動(dòng)的日益頻繁，用人單位對于前來(lái)求職的勞動(dòng)者的具體情況往往缺乏了解，作為證明勞動(dòng)者所受教育的學(xué)歷證明和證明勞動(dòng)者過(guò)往工作經(jīng)歷的履歷表就成為了用人單位在試用期以外了解與評估勞動(dòng)者情況的主要途徑。

就事實(shí)層面而言，用人單位在對外招聘時(shí)，對崗位的學(xué)歷要求和履歷要求會(huì )作出具體規定，其目的就是為了在短時(shí)間內招募到最有可能適合該崗位的勞動(dòng)者。勞動(dòng)者除了有了解用人單位具體情況、崗位情況和工資報酬的權利外，對于自身的學(xué)歷、履歷等基本情況負有如實(shí)陳述的義務(wù)。該義務(wù)的嚴格履行除反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力外，也體現了勞動(dòng)者誠實(shí)守信的道德品質(zhì)，更是市場(chǎng)經(jīng)濟體制公平與效率的價(jià)值追求。

同時(shí)，作為民事合同中的一種特殊形式，勞動(dòng)合同也具有民事合同的一般屬性，即體現雙方意思自治與合意達成，具體而言就是勞動(dòng)者與用人單位的雙向選擇。采用欺詐的手段，利用虛假的學(xué)歷、履歷足以使用人單位產(chǎn)生錯誤認識，進(jìn)而導致意思表示的不真實(shí)，侵害了其意思自治的權利。對此，《勞動(dòng)合同法》第26條第1款也有規定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；……?！?

在案例一中，姜某將自己擔任一般客服人員的工作經(jīng)歷夸大成曾擔任客服經(jīng)理，致使某人力資源公司在錯誤認識的情況下與之訂立勞動(dòng)合同，繼而將其派遣到需要有客服主管工作經(jīng)歷的崗位上?？头?jīng)理與一般客服人員有著(zhù)很大區別，除了需要豐富的客服工作經(jīng)驗之外，還需要具備一定的管理經(jīng)驗與能力。在崗位要求中特別注明需要有客服主管工作經(jīng)驗，可見(jiàn)用工單位對于該崗位人員的經(jīng)驗與能力是格外看重的。因此，姜某的行為已經(jīng)造成用人單位與用工單位的錯誤認識。

在案例二中，首席運營(yíng)官這一職務(wù)系公司高管，除了要求任職者具備出眾的工作能力和管理能力之外，更對其道德品質(zhì)有著(zhù)更高的要求。林某偽造上家單位的推薦信、公章的行為，除了造成用人單位的錯誤認識之外，更體現林某的道德水準難以勝任公司高管的職務(wù)。

在案例三中，唐某偽造大學(xué)本科文憑，從而獲得職位的行為，是基于用人單位的錯誤認識?？梢哉f(shuō)雙方訂立的勞動(dòng)合同應屬無(wú)效。同時(shí)，在任職期間，唐某簽署《任職承諾書(shū)》一份，內容為：“本人作為上海冠龍閥門(mén)機械有限公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無(wú)條件被解除合同……”?？梢哉J為，唐某對于偽造學(xué)歷的后果是知曉的，該份《承諾書(shū)》是唐某真實(shí)意思的表示，用人單位當然可以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

(二)無(wú)效勞動(dòng)合同應自始無(wú)效

《勞動(dòng)法》第十八條第二款規定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！薄秳趧?dòng)合同法》第二十七條也有類(lèi)似規定：“勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！?

如上文所述，勞動(dòng)合同的訂立必須基于雙方真實(shí)意思表示、達成合意的前提。上述三案例中，勞動(dòng)者對于自身學(xué)歷以及履歷的虛假陳述已經(jīng)造成了該前提的缺失。筆者認為，上述三人和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同全部無(wú)效，而且自始無(wú)效。

(三)用人單位可以以勞動(dòng)者學(xué)歷、履歷虛假為由解除勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或人民法院確認無(wú)效后，其效力自訂立起歸于消滅。勞動(dòng)者與用人單位之間即不存在勞動(dòng)關(guān)系。若勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)并取得相應的報酬，則可以將雙方認定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。由于勞動(dòng)合同無(wú)可變更可撤銷(xiāo)之說(shuō)，因此用人單位可以?xún)H以勞動(dòng)者存在虛假學(xué)歷和履歷為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

筆者認為，在案例三中，用人單位和唐某之間的勞動(dòng)合同若經(jīng)法院認定為無(wú)效，則用人單位可以此為由與唐某解除勞動(dòng)關(guān)系而不需向其支付經(jīng)濟補償金。

四、勞動(dòng)合同無(wú)效的后續處理

對于勞動(dòng)合同被全部確認無(wú)效之后的后續事宜，主要有兩方面，其一是勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)期間的勞動(dòng)報酬問(wèn)題，其二是導致勞動(dòng)合同無(wú)效的一方，是否應對另一方進(jìn)行賠償的問(wèn)題。

(一)勞動(dòng)者的工資報酬應根據本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定

就第一個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，由于勞動(dòng)合同歸于無(wú)效，且是自始無(wú)效，則勞動(dòng)者與用人單位應當視為沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同。對于沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》將其定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，依法予以保護?！秳趧?dòng)合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！贝艘幎◤倪壿嬌媳砻鲿?shū)面形式不是建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一依據?？梢?jiàn)即使勞動(dòng)合同無(wú)效，但是勞動(dòng)者付出了勞動(dòng)，理應取得相應的勞動(dòng)報酬。

由于勞動(dòng)合同無(wú)效造成雙方對于勞動(dòng)報酬視為沒(méi)有約定，《勞動(dòng)合同法》第二十八條規定：“勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定”。在案例二中，林某在雙方確認勞動(dòng)合同無(wú)效后，工作交接期內的工資待遇即是一審法院根據勞動(dòng)力市場(chǎng)上首席運營(yíng)官及其類(lèi)似崗位的工資水平，酌定為人民幣15,000元每月，二審對此判決予以維持。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)時(shí)已經(jīng)領(lǐng)取的超過(guò)法院認定部分的工資，用人單位不得要求其返還。

(二)用人單位可以就勞動(dòng)者造成的損失要求賠償

對于勞動(dòng)合同無(wú)效的賠償問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》第八十六條規定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規定被確認無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任?！薄秳趧?dòng)法》第九十七條規定：“由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任?！庇纱丝梢?jiàn)，我國的法律已經(jīng)確認了過(guò)錯方賠償的原則。在上述案例中，用人單位如果有證據證明勞動(dòng)者的欺詐行為對其造成了損害，則可以要求勞動(dòng)者賠償。

五、結語(yǔ)：堅持社會(huì )誠信的價(jià)值追求

信用既是一個(gè)道德問(wèn)題，也是一個(gè)法治問(wèn)題。誠信道德規范有賴(lài)于公平與正義的社會(huì )秩序的支撐。在公平與正義能夠得到基本維護的時(shí)候，誠信的力量、道德的力量就會(huì )強大起來(lái)。

應當說(shuō)，我國已經(jīng)初步建立了適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的法律法規體系，這為規范市場(chǎng)行為、激勵守信、懲治失信提供了基本的法律規范。完美的判決離不開(kāi)正確的價(jià)值取向，通過(guò)對個(gè)案的審理來(lái)達到促進(jìn)社會(huì )誠信體制的建立也應是勞動(dòng)爭議審判所追求的目的。上述典型案例的示范力量，也必將促進(jìn)勞動(dòng)者與用工單位認識到誠信的重要性，在規范用工秩序中切實(shí)弘揚以誠信為本的精神，端正求職與招聘的理念和行為，在全社會(huì )信用體系建立中發(fā)揮積極作用。

[1] 一審案號：上海市楊浦區人民法院(2008)楊民一(民)初字第5534號；二審案號：上海市第二中級人民法院(2009)滬二中民一(民)終字第938號。

[2] 一審案號：上海市黃浦區人民法院(2009)黃民一(民)初字第1764號；二審案號：上海市第二中級人民法院(2010)滬二中民三(民)終字第2230號。

[3] 一審案號：上海市嘉定區人民法院(2010)嘉民四(民)初字第418號；二審案號：上海市第二中級人民法院(2011)滬二中民三(民)終字第535號。