【案情簡(jiǎn)介】

上訴人深圳某公司

被上訴人陳某某

深圳某公司在陳某某在職期間一直通過(guò)銀行轉賬支付工資。雙方當事人均認可深圳某公司自2013年11月起未支付陳某某的工資。陳某某工作至2014年2月，并于2014年3月28日以深圳某公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬為由提出被迫解除勞動(dòng)關(guān)系，申請勞動(dòng)仲裁，要求深圳某公司支付2013年11月至2014年2月的工資及被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償。

【裁判經(jīng)過(guò)】

一審法院依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十條、第三十八條、第四十六條、第四十七條之規定，判決深圳某公司支付陳某某2013年11月至2014年2月的工資并支付陳某某被迫解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償。

一審判決后，深圳某公司不服，提出上訴稱(chēng)，按照公司的工資管理制度，公司需要員工在工資條上簽字確認之后才支付工資。陳某某因單方對其2013年11月至2014年2月的工資數額不滿(mǎn)，不愿簽署工資條。深圳某公司一直與陳某某協(xié)商，希望其盡快按照工資管理制度簽署工資條，但陳某某一直表示拒絕。因此，未及時(shí)支付工資的過(guò)錯在于陳某某，公司不存在無(wú)故拖欠或克扣陳某某工資的主觀(guān)故意。陳某某以公司未及時(shí)足額支付工資為由提出被迫解除勞動(dòng)合同不符合法律規定，公司不應支付經(jīng)濟補償。

二審法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，判決駁回上訴，維持原判。

【裁判理由】

一審法院認為，因雙方均認可深圳某公司未支付陳某某2013年11月至2014年2月的勞動(dòng)報酬，陳某某據此提出解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規定，深圳某公司公司應按陳某某的工作年限支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償。

二審法院認為，依法按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資是用人單位的法定義務(wù)。由于深圳某公司是通過(guò)銀行轉賬支付陳某某工資，因此，無(wú)論陳某某是否簽收工資表，深圳某公司均有可能按照法律規定的時(shí)間支付陳某某2013年11月至2014年2月9日期間的工資。即使雙方就工資數額存在爭議，深圳某公司也應當先予發(fā)放雙方無(wú)爭議的工資。因此，深圳某公司以陳某某未在工資表上簽名作為其未及時(shí)足額支付工資的抗辯理由不成立。陳某某此為由提出被迫解除勞動(dòng)合同符合法律規定，深圳某公司依法應當支付被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償。原審計算數額正確，二審予以維持。

【案件發(fā)生的原因和建議】

我們在審理案件中，遇到不少用人單位以勞動(dòng)者未簽署工資表或是未辦理離職交接手續為由拒絕支付向勞動(dòng)者支付工資或拒絕與勞動(dòng)者進(jìn)行離職工資結算。從表面上看，這個(gè)借口似乎挺有道理，很多用人單位也認為這個(gè)理由挺充分。但深層次地進(jìn)行分析就會(huì )發(fā)現，這個(gè)理由無(wú)論是在法律上還是在情理上都是站不住腳的。

在法律規定方面，依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資是用人單位的法定義務(wù)?！秳趧?dòng)法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)所得的對價(jià)。勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)是用人單位支付勞動(dòng)者工資的唯一前提。只要勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，用人單位就必須依法及時(shí)、足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。雖然我國勞動(dòng)法律法規規定在一定情形下，用人單位可以從勞動(dòng)者工資中扣除部分工資。但這些法定情形主要是指：1、勞動(dòng)者本人工資的個(gè)人所得稅；2、勞動(dòng)者個(gè)人負擔的社會(huì )保險費；3、協(xié)助執行法院判決、裁定由勞動(dòng)者負擔的撫養費、扶養費、贍養費等；4、勞動(dòng)者賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用；5、用人單位按照依法制定的規章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行的違紀經(jīng)濟處罰；6、經(jīng)勞動(dòng)者本人同意的其他費用；7、法律、法規規定應當由用人單位從勞動(dòng)者工資中代扣代繳的其他費用。上述情形并不包括是否簽字確認工資表、是否辦理離職交接手續等理由。用人單位以上述借口為由拒絕向勞動(dòng)者支付工資屬于無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的行為，構成勞動(dòng)者可提出被迫解除勞動(dòng)合同的條件。本案中，深圳某公司是通過(guò)銀行轉賬支付陳某某的工資，因此，無(wú)論陳某某是否簽署工資表，深圳某公司均能夠按照法律規定的時(shí)間支付陳某某2013年11月至2014年2月的工資，不存在陳某某不簽署工資表就無(wú)法支付工資的情況。

從情理角度，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中難免會(huì )對工資的支付數額產(chǎn)生爭議?，F實(shí)中，用人單位計算的工資數額不符合法定標準的情況也屢見(jiàn)不鮮。如果勞動(dòng)者不簽署用人單位提供的工資表可以作為用人單位不支付勞動(dòng)者工資的合法理由，則勞動(dòng)者將處于兩難境地。要么，為了及時(shí)拿到工資，被迫接受用人單位單方計算的工資數額；要么，不認可用人單位計算的工資數額，就長(cháng)期無(wú)法拿到維持生計的工資。這對勞動(dòng)者而言是不公平的。因此，即使用人單位與勞動(dòng)者就工資數額發(fā)生爭議，用人單位也應當先予支付雙方無(wú)爭議部分的工資。再就有爭議部分進(jìn)行處理。另外，對于勞動(dòng)者未辦理離職交接手續的情形，用人單位也不得以此作為拒絕進(jìn)行工資結算的理由，只是勞動(dòng)者的行為如造成用人單位損失的，用人單位有權要求勞動(dòng)者賠償。這與用人單位向勞動(dòng)者支付工資是兩個(gè)不同的法律事實(shí)，不能相互混淆。

綜合上述分析，用人單位不得在法定情形之外克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者不簽署工資表或未辦理離職交接手續都不構成用人單位不及時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資的合法理由。用人單位未依法支付工資，勞動(dòng)者可提出被迫解除勞動(dòng)關(guān)系并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。